Стелс-1. Охранная компания
Профессиональная служба охраны Стелс-1 является лидером среди украинских охранных организаций и предоставляет услуги охраны, защиты, безопасности.
Охранная компания Стелс-1 обеспечивает высокое качество услуг в сфере охраны, защиты и безопасности, внедряя передовые технологии, используя многолетний опыт компании, обретенный в боевых ситуациях, добытый в повседневном труде.
Услуги компании Стелс-1:
- Охрана объектов... детальніше
Охранная компания Стелс-1 обеспечивает высокое качество услуг в сфере охраны, защиты и безопасности, внедряя передовые технологии, используя многолетний опыт компании, обретенный в боевых ситуациях, добытый в повседневном труде.
Услуги компании Стелс-1:
- Охрана объектов... детальніше
несколько причин по которым работники уходят - Відгуки про Стелс-1. Охранная компания
Несколько причин, по которым работники уходят из любой компании, больше относится к среднему звену менеджеров, хотя и касается напрямую ко всем работникам.
1.Наказание за хорошие результаты.
Одним из важных компонентов эффективного рецепта увольнения добросовестных работников является «наказание» работников за их отличную работу.
Да, очень заманчиво давать постоянные и дополнительные обязанности – потому, что они могут это сделать(!!) – но результат будет совершенно противоположен в конце концов. Хорошие и продуктивные работники рады выполнить свою работу качественно и быстро, но постоянно выполнение должностных обязанностей без особой финансовой мотивации или с таковой, но незначительной – ведет к "усталости" и нежеланию продолжать выполнение своей работы.
Как пример:
Вы – один из менеджеров-кураторов нескольких объектов. Вы находите объекты, которые дополнительно начинают входить в Вашу сферу обязанностей. При этом – Ваша финансовая мотивация меняется незначительно, в отличие от возросших должностных обязанностей.
В итоге – перед Вами выбор: «приводить» в Вашу компанию новых клиентов, получая при этом увеличение должностных обязанностей с незначительной финансовой мотивацией или напрямую договориться с клиентом, начать самостоятельно «вести» такой объект и получать за увеличение должностных обязанностей существенно большую финансовую мотивацию.
2. Признание.
Кажется простым и понятным, что для того, чтобы делать работу хорошо – людям нужно признание. Но удивительно, что чаще всего руководители сегодня делают это не чаще одного раза в год или не делают это вообще. Фраза «спасибо за то, что Вы проделали такую работу и способствовали развитию нашей компании» не требуют финансовых ресурсов, но являются первым и незамедлительным способом поощрения работника. А добавление к этому небольших финансовых сумм – дают понимание работнику, что его труд ценен компании.
Как пример:
в ежемесячных отчетах руководителю Вы подаете список работников своей службы, которых выдвигаете на материальное поощрение. Ваш руководитель соглашается с поданным списком и этих работников поощряют. Логично, что это работники Вашего отдела и их успехи достигнуты под Вашим прямым руководством, однако в списке поощрений – Вас тем не менее нет. Такая «забывчивость» со стороны руководителя приводит к желанию поиска рабочего места, где будут «замечать» и ценить качество выполненной работы.
3. Выполнение обещаний.
Доверие является основой для любых успешных отношений, в том числе это и трудовые отношения. Не выполненные руководителем обещания рано или поздно приводят к моменту, когда работники решают нарушить обещание работать с энтузиазмом и вниманием.
Как пример:
работник заблаговременно предупредил о желании получить отгул или отпуск. А на момент этого отгула или отпуска выяснилось, что это сделать невозможно. При чем – не важно, какая причина невозможности – главное, это то, что руководитель не выполнил обещанное.
Или - руководитель давая задание, обещал материально поощрить за выполнение, но в итоге – премии не последовало. Подрыв доверия значит, что в следующий раз работник не будет выполнять качественно и быстро порученное ему задание.
Не выполненные обещания могут быть любыми и порой не заметными со стороны руководителя, однако – для самого работника могут быть весьма болезненными и влиять на желание продолжать работу в этой компании.
4. Вызов.
Сотрудникам нужны цели и задачи. Часто случается, что руководитель стремиться к крайностям. Или предъявляются нереальные требования или позволяют работникам выполнять только обычные задания.
В таких случаях, работники, добросовестно и качественно выполняющие свою работу – видят неэффективность своей работы, так как в этом случае абсолютно нет карьерного роста.
А когда активные и качественные работники окажутся в таком застойном состоянии – они без каких-либо колебаний начинают поиск новой работы в другой компании.
відгук
Коментарі до відгуку